Dans un environnement économique en constante évolution, la nécessité pour les entreprises d'investir dans la structuration de la formation en interne et au travail devient inéluctable. Face à des impératifs de production, de qualité, de transformation et de transmission des compétences, cette démarche apparaît comme un enjeu majeur pour les ressources humaines, notamment dans les secteurs faisant face à des pénuries de main-d'œuvre et/ou au “turnover” important. Pourtant, nombreuses sont les organisations qui se retrouvent démunies devant la complexité de ce projet ambitieux.
Le déploiement effectif des apprentissages en entreprise contribue profondément à l’objectif de performance opérationnelle. Il permet en effet une observation et une évaluation directe des compétences, et donc des “capabilités” de l’entreprise. Et ce d’autant plus que, conformément aux objectifs de valorisation du capital humain de la GEPP, une formation interne bien structurée répond non seulement à des objectifs économiques, mais également sociaux, contribuant au développement durable des compétences et de l’employabilité.
La formation en interne au poste de travail existe dans la plupart des organisations, mais très souvent de manière informelle. Bien que les entreprises reconnaissent l'importance de la formation en situation de travail pour l'acquisition des compétences spécifiques à leur secteur, sa mise en œuvre dans le cadre d’une démarche structurée et industrialisée reste un défi.
La structuration de la formation au poste requiert en effet des compétences en ingénierie et en didactique professionnelle, souvent absentes au sein des équipes internes. Il faut par conséquent “réarmer” l’entreprise, et gérer une transition vers un mix comportant plus de “make” et moins de “buy”, c'est-à-dire une moindre proportion de formations en externe.
La difficulté de structuration d’un système de formation en interne ne peut être sous-estimée. Des préalables sont nécessaires pour garantir le succès de ce processus. Il est notamment crucial que les opérationnels s’engagent avec les équipes RH/ formation dans un projet global qui les impliquent entièrement à travers 1) l’analyse des postes de travail et l’identification des situations de travail les plus didactiques, 2) la désignation et formation d’un collectif d’accompagnateurs terrain qui sont les courroies de transmission de la démarche, et 3) l'acceptation d’une baisse relative de la productivité pendant les temps de formation au poste, investissement d’autant plus difficile à faire passer qu’il est rarement budgété.
Dans cette perspective, il est essentiel que les stratégies destinées à structurer et développer les ressources humaines au sein des Grandes Entreprises et des ETI voire des PME, placent ce chantier comme un projet de changement à part entière impliquant méthodologie, organisation, outil et actualisation des processus y compris budgétaires. Le recours à des consultants et experts externes dans ce domaine peut être nécessaire pour accélérer cette transition et aider les entreprises à devenir autonomes dans leur démarche.
Pour que la structuration de la formation en interne soit pérenne, le temps d’appropriation des changements et un accompagnement sur le moyen terme sont nécessaires. Il convient de tenir compte de la temporalité de ce processus. Par exemple, le développement d’une compétence comme la gestion de la réflexivité par les managers opérationnels peut prendre du temps. La formation en interne est une démarche importante pour la compétitivité à long terme des entreprises mais rarement “urgente”. Dans ce contexte, il convient de démarrer sur des cas concrets dès que possible et persévérer.
Sur le plan pédagogique, la modalité de formation en situation de travail ne doit pas être vue comme exclusive d'autres méthodes de formation. Il s’agit plutôt de l'intégrer dans un ensemble de modalités complémentaires. Il convient ainsi de dépasser la séparation entre AFEST et autres modalités de formation interne telles que le présentiel, l'auto-formation ou la formation à distance, pour structurer des parcours hybrides.
En conclusion, la structuration de la formation en interne représente un levier essentiel pour les entreprises françaises afin de répondre aux défis de demain. En investissant dans ce domaine, elles s'assurent de disposer des compétences nécessaires pour rester compétitives dans un environnement en constante évolution.